Sprawdź, jakie zadania może postawić przed Tobą pracodawca! Nie daj się zaskoczyć! Przejrzyj przykładowe case studies i zadania z assessment center!
AC - absolutnie całościowo I przyszły specjalista, i przyszły menadżer, muszą być fachowcami w swojej dziedzinie. Jednak w czasie AC nie sprawdza się ich wiedzy, lecz umiejętności niezbędne do właściwego wykonywania obowiązków.
Niewykluczone, że kandydaci na stanowiska specjalistyczne dostaną takie same – lub bardzo podobne - zadania do tych, jakie otrzymają kandydaci na menadżerów. Prawdopodobnie będą mierzyć się z podobnym problemem i być może nawet zaproponowane rozwiązania nie będą się specjalnie różnić. Jednak asesorzy oceniający zachowanie kandydatów będą zwracać uwagę na zupełnie inne aspekty ich pracy. W końcu specjalista nie musi (a czasami nawet nie powinien) mieć cech menadżera, a menadżer nie musi być wcale bardzo podobny do specjalisty.
Jeśli aplikujesz na stanowisko specjalistyczne, licz się z tym, że dla asesorów nie będzie szczególnie ważne, że doskonale potrafisz formułować misję swojego działania – to jest ważne w przypadku menadżera. Starając się o pracę kierownika, nie przywiązuj zbyt wielkiej wagi do pokazania się jako osoby bardzo skrupulatnej, drobiazgowej. Te cechy, wielokrotnie bardzo potrzebne w pracy, nie świadczą o tym, że masz zdolności kierownicze.
Kompetencje w szczegółach
Zadania, które dostaniesz podczas AC, mają zbadać Twoje predyspozycje. Dlatego nie ma znaczenia, czy wspólnie z innymi kandydatami pracujesz nad skomplikowanym strategicznym projektem czy też masz odegrać scenkę rozmowy z niezadowolonym klientem. Treść zadania w żaden sposób nie musi odnosić się do późniejszych obowiązków ani nie sprawdza Twojej merytorycznej wiedzy. Ich jedynym celem jest ocena Twoich cech osobowości, predyspozycji, które są kluczowe na danym stanowisku.
Bardzo często zadania, jakie otrzymują kandydaci, wymagają wcielenia się w rolę kierownika działu czy dyrektora firmy lub wykonawcę/koordynatora projektu. Taka rola daje możliwość pełnej oceny kandydata, uwzględniając jego przyszłe stanowisko. Czego innego wymaga się przecież od przyszłego specjalisty, a czego innego od osoby zarządzającej dużym działem.
Wytyczne dla oceniających i arkusze ocen zawierają więc wskazówki i pytania o różnym stopniu szczegółowości. Standard wymagań (zweryfikowany na poziomie czytania CV i listów motywacyjnych), zostaje rozbudowany, a obszar kompetencji rozbity na konkretne pytania. Na ich podstawie konstruuje się assessment centre. Dopiero odpowiedzi na te szczegółowe pytania pozwalają ustalić, czy kandydat otrzyma propozycję pracy.
Poniżej przedstawiamy przykładowe elementy oceny kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menadżerskie i różnice w sposobie oceniania.
Komunikacja
Zachowanie kandydata na stanowisko niższego czy średniego szczebla analizuje się w oparciu o zamknięte pytania, często dotyczące podstawowych umiejętności miękkich. Asesor obserwujący pracę grupy czy kandydata musi m.in. odpowiedzieć na pytania, takie jak: „Czy łatwo zrozumieć, o co chodzi kandydatowi?” albo „Czy potrafi znaleźć się w grupie podczas spotkania?”.
Inaczej wygląda to w przypadku kandydata na kierownicze stanowisko. W jego przypadku zapewne większość pytań przewidzianych dla specjalistów zakończyłaby się pozytywnymi odpowiedziami. Dlatego ocenę trzeba rozbudować, nie ograniczać do pytania „Czy jego przekaz jest zrozumiały”, lecz zwrócić uwagę, czy proponuje np. nowe rozwiązania związane z komunikowaniem, czy swoje poglądy przedstawia z uzasadnieniem czy bez, czy potrafi słuchać argumentów innych osób, czy dostrzega wkład kontrkandydatów we wspólną pracę, itd. W przypadku kandydata na kierownika mniejsze znaczenie ma nawet sam sposób przekazywania informacji (tego się można zresztą nauczyć), lecz całościowe podejście do komunikowania się z ludźmi.
Specjalista: Czy jego wypowiedzi są logicznie ze sobą powiązane?Menadżer: Czy uznaje potrzebę komunikowania się i sam potrafi to robić? Czy pracuje na rzecz nawiązywania oficjalnych i nieoficjalnych kontaktów?
Perspektywa działań
O ile ocena specjalisty dotyczy jego umiejętności wychwytywania, strukturyzowania informacji, wyciągania z nich logicznych wniosków, o tyle od kierownika oczekuje się, że będzie z tych informacji potrafił realnie oceniać sytuację, wiązać ze sobą różne czynniki, tworzyć nowe koncepcje na przyszłość. Musi dostrzegać złożoność, wieloznaczność i potrafić odnieść wnioski do przyszłości. W trakcie AC ocenia się jego umiejętność prognozowania, realnego planowania działań i proponowania sposobów realizacji pomysłów. Z natłoku informacji musi umieć wysupłać to, co najistotniejsze, dostrzec wady, zalety, szanse i zagrożenia. W kwestionariuszu oceny dla menedżera znajduje się też osobny punkt służący ocenie podejścia kandydata do wprowadzania zmian, szukania nowych rozwiązań.
Specjalista: Co mówi o przyszłości firmy? Jakie działania proponuje?Menedżer: Czy stara się określić potencjalne skutki podejmowanych działań? Czy proponuje plany i zastanawia się, jak wprowadzić je w życie?
Koordynacja
Specjalista powinien wykazać się umiejętnością koordynacji realizowanych zadań, monitorowania pracy zarówno swojej, jak i zespołu, reagowania na pojawiające się zmiany, korygowania powstających błędów. Od menedżera oczekuje się natomiast, że w oparciu o dostępne informacje i narzędzia będzie podejmował strategiczne decyzje. Powinien umieć realnie oceniać sytuację i być w stanie przewidywać rozwój sytuacji, np. oceniać potencjalne skutki podejmowanych działań.
Dodatkowo menedżer powinien umieć kontrolować przede wszystkim ludzi – w pozytywnym tego słowa znaczeniu. Oczekuje się, że będzie potrafił delegować odpowiedzialność na innych, dostrzegał wartość innych osób przy jednoczesnej umiejętności wywierania na nie wpływu oraz, że będzie otwarty na propozycje i wyzwania ze strony podwładnych.
Specjalista: Czy proponuje działania będące odpowiedzią na aktualny rozwój sytuacji?Menedżer: Czy przygotowuje się, planuje, rozpoznaje potencjalne problemy i działa, żeby im zapobiec?
Inne przykłady pytań z assessment centre:
Specjalista: Jaki ma stosunek do monitorowania i koordynacji jego działań?Menedżer: Czy potrafi proaktywnie zarządzać i kontrolować sytuację?
Specjalista: Czy potrafi wpływać na innych i uzyskiwać od nich informacje?Menedżer: Czy jest otwarty na grupę, a jednocześnie zdecydowany i zajmuje pozycję przywódczą?
Specjalista: Czy był konfliktowy czy chętnie współpracował?Menedżer: Czy potrafi dążyć do osiągnięcia celu w taki sposób, by nie powodować zaognienia konfliktu?
Specjalista: Czy posługuje się podsumowaniami, zadaje pytania, słucha tego, co mówią inni?Menedżer: Czy potrafi pracować pod presją czasu i podejmować decyzje przy ograniczonym dostępie do informacji?
betty11