Powstał też kierunek klasyczny w TOiZ

·     nurt przemysłowy = „naukowe zarządzanie”

·     nurt administracyjny = uniwesalistyczny.

F.W.Taylor – zastosował metody naukowe. H Le Châteler unaukowił Taylora i stworzył „Cykl działania zorganizowanego”

CEL: maksymalizacja indywidualności i wydajności pracy by osiągnąć max. zysk.

Panowie ci byli inżynierami – mieli obsesję analizowania i konstrułowania.

Taylor – chciał poprawić wydajność à Indywidualny wzrost wydajności pracy (na każdym pojedynczym stanowisku)

Zgodnie z zasadami tayloryzmu:

1.    Należy oddzielić instruktaż od wykonawstwa, zarządzających od robotników. Kierownicy ponoszą pełną odpowiedzialność za zaplanowanie pracy i jej zorganizowanie. Robotnik ma zajmować się tylko wykonawstwem. Taylor podobnie jak wszyscy kalsycy bał zwolennikiem szczegółowego podziału pracy dla specjalizacji, co prowadziło do trudności koordynacyjnych.

I. Taylor podzielił pracę majstra (by było mu lżej).

Struktura funkcjonalna (funkcjonalny sys. zarządzania) – koncepcja Taylora. Podzielił on pracę majstra uniwersalisty na 8 majstrów (4 administracyjnych – biurowych i 4 produkcyjnych – mistrzów).

2.    Należy stosować metody naukowe i określać 1 najlepszy sposób (One Best Way) wykonania każdej pracy, przedstawić go w precyzyjnej instrukcji określającej ruchy elementarne (ruchy ele. – od naukowych metod np.: chronometraż, cyklografia – określa i analizuje przebieg czynności w przestrzeni , chronocyklografia – ruchy w przestrzeni i w czasie). zajmowali się tym Gilberth’owie (wykazali 17 ruchów ele. – threblig’i).  Prowadzili oni „Time and Motion Study” – tworzy się normy wykonania – dając dokładne instrukcje (jak ma się ruszać).Taylor dawał dniówkę + premię za każde wykonanie normy. Gdy ktoś nie mógł wykonać kilka razy normy to zwalniano go.

3.    Należy dobrać odpowiednią osobę do wykonania każdej pracy (testy psychotechniczne). Należy też dostosować środowisko pracy oraz przedmioty pracy (narzędzia) do człowieka > ergonomia.

4.    Należy szkolić robotnika i pomagać mu w uzyskaniu najwyższej wydajności.

5.    Należy motywować robotnika – pobudzać go do pracy (metoda kija i marchewki). Behaviorystyczne podejście – bodziec pozytywny (marchewka) i negatywny (kij).

6.    Należy kontrolować działania robotnika i ich zgodność z instrukcją. Kontrola jest konieczna.

Tyloryzm i szkoła klasyczna zapoczątkowały tzw. drugą falę w rozwoju ludzkości – industrializm.  Cechują go:

a.    standartyzacja – ujednolicenie techniki technologii produktów / ludzi (by produkty / części były podobne na całym świecie (np.: menu w McDonald’się)

b.    hierarchia

c.    centralizacja

d.    zasada autorytetu (formalna, osobista)

e.    zasada jednosci rozkazodawstwa (każdy powinin mieć tylko 1 przelozonego)

f.    zasada jednosci kierownictwa (w org. powinien być 1 szef i 1 plan realizowany przez wszystkich)

Taylor – empiryczne badania (np.: stał nad pracownikami i mierzył jak szybko pracują), stwierdził, że dla każdej czynności można określić One Best Way optymalny sposób na wykonanie czegoś (stosował to do każdej czynności w swoim życiu).

- standartyzacja – podobny spos. robienia czegoś.

- specjalizacja – U Taylora była b. wąska

Taylor wiązał płace z wynikami. Karał za nie osiąganie normy.

Ch. Babbage – proces pracy podzielony na części (przydzielone różnym osobom) jest tańszy niż ta sama praca wykonana przez 1 osobę.

Chronometraż – mierzenie czasu wykonania określonej pracy.

Taylor badał lenistwo. Wyróżnił 2 typy:

1.  naturalne: każdy jest leniwy z natury, ale gdy dostanie $ chce pracować

2. systematyczne: gdy pracownicy określają sobie własną normę i więcej nie    chcą pracować, ponieważ tyle im wystarczy (tego Taylor nie rozumiał).

Człowiek ekonomiczny:

a.    mobilność:  może łatwo zmieniać pracodawcę, jest w stanie pokonać duże odległości by dostać pracę.

b.    można go zmobilizować do pracy przez $.

c.    kalkuluje co mu się bardziej opłaca (wybierając miejsce pracy)

Gantt – wymyślił wykres

Adamiecki – zarządzanie czasem

Le ChÃâteler – unaukowił tyloryzm

Gilberthowie – chronocyklografia: badanie, które ruchy dla człowieka są najprostsze, by łatwiej mu się pracowało (stąd też wzięła się ergonomia)

1.    Hierarchia.

2.    Centralizacja.

3.    Zasada autorytetu:

Ø    formalny – władza formalna, uregulowana przepisami.

Ø    osobisty – związany z osobą, która zajmuje stanowisko.

              Autorytet formalny musi być wspierany osobistym.

4.    Zasada jedności rozkazodawstwa – każdy w organizacji powinien mieć tylko 1 bezpośredniego przełożonego. (u Taylora – aż 8 majstrów)

5.    Zasada jednolitości kierownictwa – w każdej organizacji powinien być 1 szef i 1 plan realizowany przez wszystkich. (w przeds. państwowych – trójwładza: dyr., rada pracownicza, zw. zawodowe à „Ursus”). Wielość ośrodków decyzyjnych przeszkadza.

II. Fayol określił funkcje przedsiębiorstwa:

a.    czynności techniczne,

b.    handlowe

c.    finansowe

d.    ochronne

e.    rachunkowe

f.    administracyjne

   Nie wszystkie czynności przedsiębiorstwa muszą być wykonywane przez pracowników danego przedsiębiorstwa. Mogą one być zlecane instytucjom zewnętrznym – OUTSOURCING.

III. Fayol określił funkcje administracyjne (=kierownicze, =zarządzania)

-    przewidywanie             

-     organizowanie

-     rozkazywanie

-     koordynowanie

-     kontrolowanie

Dzisiaj wyróżnia się nast. f-cje. zarządzania:

-     planowanie  (dawne przewidywanie)

-     organizowanie

-     zatrudnianie ( trzeba wiedzieć kto u nas pracuje)

-     kierownicze przywództwo (d. rozkazywanie)

-     kontrolowanie

Najczęściej te funkcje wyglądają nast.:

-     planowanie

-     organizowanie

-     motywowanie (d. rozkazywanie)

-     kontrolowanie

-     rozwijanie pracowników

Koordynowanie mieści się w każdej f-cji.

kierownik bierze $ za kierowanie (za codzienne wykonywanie f-cji zarządzania).

Obecnie wyróżnia się najczęściej zdolności:

-     techniczne

-     społeczne (interpersonalne)

-     poznawcze (intelektualne)

IV.  Piramida uzdolnień.

Zdaniem Fayola każdy kierownik powinien mieć mieszankę zdolności, umiejętności i kwalifikacji odpowiadającą czynnościom przedsiębiorstwa. Konkretny zestaw tej mieszanki jest różny w zależności od wlk. organizacji i szczebla zajmowanego w niej przez kierownika.

Wraz ze wzrostem organizacji i przesuwaniem się w górę hierarchii rośnie znaczenie zdolności poznawczych kosztem technicznych. Zawsze równie istotne są społeczne choć zmienia się ich konkretny zestaw. W małej firmie (ok. 5 os.) szef musi posiadać duże kwalifikacje techniczne, bo znajduje się blisko produkcji.

M. Weber – twórca „biurokracji model idealny” – jest to konstrukt teoretyczny, zestaw założeń. Model idealny – abstrakcyjny, teoretyczny, a nie najlepszy z możliwych.

1.    hierarchia

2.    funkcjonalna struktura (piony scalone)

3.    centralizacja

4.    kariera urzędnicza

5.    PRZEPISY

Inne znaczenia biurokracji:

a.          biurokratyzm – biurokracja w znaczeniu praktycznym. Biurokratyzm to całokształt praktycznych skutków funkcjonowania organizacji opartej o założenia modelu idealnego. Szczególnie akcentujemy skutki negatywne.

b.          biurokraci – historycznie ukształtowana warstwa urzędnicza à biurokracja w znaczeniu historyczno – socjologicznym.

Typy władzy prawomocnej (M. Weber):

Human Relations

Badania E. Mayo i jego zespołu w Hawthorne pod Chicago (W.E. Corporation) trwały od 1924 do 1932.

Badano wpływ:

-     oświetlenia

-     temperatury

-     wilgotności pomieszczeń 

-     zmieniano długość przerw

-     dawano / zabierano posiłki

Był to eksperyment społeczny. Musiały w nim uczestniczyć 2 grupy:

a.    badana – eksperymentalna

b.    kontrolna – przefiltrowanie zaburzeń związanych z działaniem czynników niekontrolowanych.

Otoczenie wew. ma wpływ na „a” i „b” à możemy dzięki temu zlikwidować zaburzenia.

Morał:

1.    W gr. badanej polepszano wilgotność, oświetlenie i temperaturę co podnosiło efektywność ich pracy, ponieważ ludziom lepiej się pracowało.

2.    W gr. kontrolnej efektywność też wzrosła

3.    Gdy wrócono do stanu początkowego efektywność w obu grupach rosła (w gr. kontrolnej trochę mniej)

Są to efekty aintuicyjne.

Pojawił się nowy czynnik: grupa E. Mayo stwierdziła, że ludzie mają potrzeby społeczne. Ludzie wchodzą w interakcje i tworzą grupy społeczne.

Podstawowe założenia HR (model człowieka społecznego)

1.  Zachowanie człowieka w organizacji zależy nie tylko od jego dążenia do zaspokojenia potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa, ale także (przede wszystkim) potrzeb społ.: przynależności do grupy, uznania. Szkoła HR zastąpiła model racjonalnego człowieka ekonomicznego modelem emocjonalnego człowieka społecznego(stereotypem).
Model – uproszczone odwzorowanie rzeczy realnej lub zakładanej (np.:zdjęcie)
Stereotyp – pewien model (zestaw założeń), które wpływają na percepcję człowieka i są stosunkiem do rzeczywistości (np.: blondynka)

2.  Rozdrobnienie technologii, podział pracy i daleko idąca specjalizacja utrudniają pracownikom zaspakajanie ich potrzeb społ. Dlatego nawiązują oni kontakty nieformalne tworząc nieformalne grupy.

gr. społeczna – to 2-3 os. pomiędzy którymi zachodzą bezpośrednie interakcje (kontakty twarzą w twarz). Osoby te mają wspólne cele i zadania. Tworzą strukturę społeczną (lider grupy = przywódca, gwiazda socjometryczna). W gr. społecznej istnieją wspólne normy wartości i wzorce zachowań oraz sys. sankcji (nagród i kar). Tłum to nie gr. społ. (mają czasami tylko podobne cele).

Co rozumiem pod hasłem przywódca?

Przywódca – to czasowo uprzywilejowany uczestnik stosunku społecznego (stosunków). Jego uprzywilejowanie polega na tym, że ma on zwolenników, którzy nie muszą, ale chcą za nim podążać. Czasowość uprzywilejowania oznacza, że przywódcą się bywa (można być i przestać być). Nie można być liderem na bezludnej wyspie. Przywódcą jest się tylko wtedy, jeżeli są ludzie, którzy za przywódcę cię uważają.

Gwiazda socjometryczna – to osoba skupiająca na sobie większość interakcji.

Grupa ma swojego lidera, może mieć także przywódców zadaniowych.

Bezpośredniość interakcji – jest niezbędna bowiem w gr. społ. ważna jest zarówno komunikacja werbalna (mowa słów) jak i niewerbalna (mimika – mowa twarzy, pantomimika – mowa ciała, z dystansu mowa zapachu) Wymieniane są nie tylko myśli, ale i emocje (uczucia)

W ramach HR wskazano następujące sposobu przeciwdziałania negatywnym skutkom nadmiernej specjalizacji i monotonii pracy:

1.    Przemienność czynności (zadań)

2.    Rotacja czynności (na stanowiskach)

3.    Rozszerzanie pracy – polega na dodawaniu czynności wykonywanych do już wykonywanych

4.    Wzbogacanie pracy – polega na dodawaniu czynności wykonywanych składających się na funkcje kierownicze (zarządzanie)

5.    Gr. autonomiczne (strukturalizacja pracy) – to gr. robocze (formalne), którym powierza się wykonanie założonych prac łącznie z wieloma funkcjami kierowniczymi (same decydują o konkretach) Co ma robić kto, z kim, kiedy, w jaki sposób, gdzie, przy pomocy czego, za ile?

6.    Ruchomy czas pracy – rozwiązanie pozwalające na indywidualne kształtowanie struktury czasu pracy w ramach określonych przez kodeks pracy i układy zbiorowe. Pracownik może przychodzić / wychodzić kiedy chce będąc w firmie koniecznie w czasie godzin kontaktowych (nie można się spóźniać, brak konieczności sprawdzania obecności, można dobierać czas pracy do własnego cyklu okołodobowego).

3.   Niezawodność pracownika i jego efektywność w sytuacji pracy zależą od jego morale        oraz od zadowolenia wynikającego głównie z zaspokojenia potrzeb społecznych.

Morale – postawa (stosunek) do zadań własnego stanowiska grupy, w której się pracuje oraz całej organizacji. Im wyższe morale tym większy wkład pracownika do organizacji.

4.    Większe zaangażowanie i zadowolenie pracowników, większe morale można uzyskać stosując nowoczesne metody i techniki zarządzania, które łączy nastawienie do ludzi.

Sztuczki te to:

a)   Delegowanie zadań, uprawnień i cząstkowej odpowiedzialności (delegując nie można pozbyć się odpowiedzialności, można tylko pozbyć się roboty zwalając ją na innych). Delegowanie to potrójne konkretna forma decentralizacji, to przekazywanie konkretnych zadań konkretnej osobie na określony czas.
Decentralizacja – dotyczy przekazywania zadań, uprawnień i pełnej odpowiedzialności na niższe szczeble. Delegowanie – dotyczy konkretnej osoby.

b)   Sposoby rozwiązywania konfliktów społecznych (interpersonalnych). M.P. Follet badała konflikty. Wyróżniła 3 sposoby zwalczania konfliktów: Dominacja Kompromis Integracja

Dominacja – stosowania w sytuacji znacznej nierówności stron. Sprawdza się wtedy, gdy konieczne jest szybkie działanie (np.: w odpowiedzi na kryzys, pożar, gdy ważniejsze są cele niż środki, gdy zagrożenie przymusem silniejszego jest mniejsze niż poddanie się przymusowi syt.). Dominacja podkreśla nierówność, wzbudza negatywne emocje, wywołuje eskalację środków przymusu (np.: Aleksander Łukaszenka)

Kompromis – uśrednienie, rezygnacja z części swoich celów, oczekiwań, interesów. By zawrzeć kompromis trzeba coś dać, by coś dostać. Kompromis zamyka konflikt natychmiast otwierając następny. (nigdy nie wiadomo czy obie strony konfliktu dały po równo.

Integracja ­– wg. Follett – jest konstruktywną metodą rozwiązywania konfliktów. Polega na skoncentrowaniu się na ustalonych wspólnie wspólnych celach.

Zarządzanie Przez Cele (ZPC)

ZPC opiera się na 2 podstawowych założeniach:

1.    Możliwa jest i konieczna dekompozycja celów organizacji celem niższych rzędów (środki do osiągnięcia tych pierwszych) i sprowadzenie celów operacyjnych do postaci maksymalnie konkretnej (wskaźniki) umożliwiającej jednoznaczne określenie, czy cele zostały osiągnięte, czy nie (operacjonalizacja celów). Drzewo celów.

...