Praca Zaliczeniowa
ZNACZENIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH W ZARZĄDZANIU KADRAMI
13
Znaczenie systemu ocen pracowniczych w zarządzaniu kadrami
SPIS TREŚCI
Wstęp.................................................................................................................................3
1.1. Cele wprowadzenia ocen pracowniczych...................................................................4
1.2. Planowanie systemu ocen pracowniczych..................................................................6
1.3. Główne kryteria ocen efektów pracy i potencjału pracowników...............................7
1.4. Metody ocen...............................................................................................................9
1.5. Błędy popełniane przy stosowaniu ocen pracowniczych........................................11
1.6. Zakończenie i wnioski..............................................................................................12
1.7. Bibliografia...............................................................................................................13
Ocenianie siebie lub innych ma miejsce niezależnie od tego czy oceniamy na tle przedsiębiorstwa, czy też w grupie znajomych.
Ludzie zawsze bali się oceniania innych, jak również być ocenianym, ze względu na to, że mogą kogoś skrzywdzić, lub samym źle wypaść na tle innych, przez co mogą stracić pracę, bądź dobrą reputację w gronie.
Niniejsze opracowanie przedstawia istotę ocen pracowniczych i sposoby ich przeprowadzenia.
W pierwszym punkcie zamieszczono informacje mające na celu wyjaśnienie definicji ocen pracowników, jak również czemu taki system ma służyć.
Punkt drugi poświęcony został wyjaśnieniu przygotowań do stworzenia i przeprowadzeniu ocen pracowników. Przygotowanie planu będzie miało istotny wpływ na sprawne przeprowadzenie ocen.
Aby móc przeprowadzić ocenę pracowników po stworzeniu planu wymagane jest sprecyzowanie kryteriów ocen, tak aby nie wprowadzać efektu strachu wśród pracowników przed ocenami. Kryteria potrzebne do przeprowadzenia ocen są przedstawione i omówione szerzej w punkcie trzecim niniejszego opracowania.
Metody za pomocą których można przeprowadzić sprawną ocenę zamieszczono w punkcie czwartym.
W przedostatnim punkcie pracy znajdują się błędy, które najczęściej występują przy ocenianiu pracowników.
Na końcu niniejszej pracy znajduje się zakończenie i wnioski wysnute z całej pracy.
1.1. CELE WPROWADZENIA OCEN PRACOWNICZYCH
W literaturze pod pojęciem oceny pracowników rozumie się każdą procedurę zmierzającą do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazywania, aktualizacji i wykorzystywania informacji uzyskanych od pracowników i o pracownikach w celu określenia ich cech oraz potencjalnych możliwości przydatnych w organizacji.[1]
System ocen pracowniczych ma służyć osiągnięciu między innymi następujących celów:
1. Dzięki informacjom o ilości i jakości pracy wykonywanej przez pracownika kierownictwo jest w stanie ustalić podstawy do zróżnicowania płac oraz przygotować system motywowania pracowników.
2. Otrzymaniu informacji o słabych i mocnych stronach pracownika, które pozwolą kierownictwu podjąć decyzje dotyczące:
Ø planowania zatrudnienia w przedsiębiorstwie;
Ø awansowania, degradacji, lub przesunięcia pracownika na inne stanowisko pracy;
Ø zwolnienia pracownika.
3. Zebraniu wyników, które pozwolą na przeanalizowanie obecnego i przyszłego ( niewykorzystanego) potencjału pracownika. Jeśli stan faktyczny jest zadawalający – należy zadać pytanie: Co należy zrobić, aby ten stan utrzymać?. Jeżeli natomiast wyniki są nie satysfakcjonujące kadrę kierowniczą – należy przeanalizować możliwość wprowadzenia szkoleń dla pracownika.
4. Przeanalizowaniu sprawności instrumentów zarządzania kadrami, a więc:
Ø oceny procedur doboru nowych pracowników ( w tym też selekcji).
Ø trafności i efektywności decyzji związanych z przeniesieniem pracowników na inne stanowiska pracy.
1.2. PLANOWANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH
Plan ocen pracowników przygotowywany przez kadrę kierowniczą służy opracowaniu narzędzi pozwalających w sposób obiektywny i rzetelny, a przy tym nie wywołujący u podwładnych stresu, dokonywać ocen pracowników.
Opracowanie systemu ocen pracowników składa się z kilku etapów, do których zaliczyć możemy między innymi:
Ø wybór celów, które mają być zrealizowane w pierwszej kolejności;
Ø ustalenie kryteriów oceny;
Ø dobranie odpowiedniej metody oceny;
Ø opracowanie arkuszy ocen pracownika;
Ø wybór czasu i miejsca przeprowadzenia oceny;
Ø opracowanie instrukcji dla interpretacji kryteriów oceny;
Ø sposób opracowania wyników i przekazania ich pracownikowi;
Ø wybór formy decyzji dotyczącej polityki kadrowo – płacowej.
1.3. GŁÓWNE KRYTERIA OCEN EFEKTÓW PRACY I POTENCJAŁU PRACOWNIKÓW
Miernikiem służącym za podstawę oceny są kryteria ocen.
Aby przystąpić do wybory kryteriów należy je dokładnie sprecyzować, tak aby przede wszystkim wyeliminować bariery emocjonalne ze strony pracowników wobec oceny, jak również w sposób rzetelny zmierzyć efekty pracy.
Sprecyzowanie kryteriów odnosi się przede wszystkim do:
Ø wyznaczenia elementów, których będzie dotyczyła ocena, np.: efektywności pracy, przyszłej polityki płacowej, awansu, itp.;
Ø skonkretyzowania ( uściślenia) szczebla dla którego przygotowywana jest ocena;
Ø ustalenia sposobów rozładowania napięcia emocjonalnego, np.: informacje, szkolenia o celach oceny, znaczeniu ocen dla pracowników i firmy, organizacji;
W literaturze i praktyce wymieniane są następujące kryteria ocen[2]:
Ø kryteria kwalifikacyjne – mierzące wiedzę i umiejętności nabyte w trakcie nauki i pracy, niezbędne do wykorzystania w pracy na danym stanowisku. Kryteria te są ważne przy planowaniu zatrudnienia, rekrutacji, selekcji, przemieszczeń pracowników na inne stanowiska pracy, jak również awansów;
Ø kryteria efektywności – mające na celu zmierzenie wyników pracy, osiąganych przez pojedynczego pracownika, grupę, bądź też całą organizację. Ważną rolę pełnią one przy planowaniu zatrudnienia, awansów, przemieszczeń, wynagrodzeń ( przyznawaniu premii, nagród, podwyżek), zwolnień pracowników;
Ø kryteria behawioralne – uwzględniające zachowania ludzkie w procesach pracy, takich jak przestrzeganie dyscypliny pracy, dyspozycyjności, niezawodności w działaniu, operatywności, inicjatywności, samodzielności i inne[3];
Ø kryteria psychologiczne ( osobowościowe) – mierzące stałe cechy psychiki pracownika, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy. Uważa się, iż istnieje zależność pomiędzy predyspozycjami psychicznymi pracownika i ich dopasowaniem do wymogów konkretnego stanowiska a efektywnością jego pracy.
1.4. METODY OCEN
W literaturze przedmiotu mianem metody, bądź też technik oceniania rozumie się sposób w jaki ocenia się pracownika, zgodnie z przyjętym celem oceniania i ustalonymi kryteriami[4].
Metodę oceny można wybrać spośród wielu wykorzystywanych w praktyce, bądź też skonstruować własną.
Metody oceny można podzielić na dwie grupy[5]:
1. Absolutną – oceniającą wyniki pracownika z ustalonymi standardami.
2. Relatywną – dokonywaną na podstawie porównania pracowników.
Do pierwszej grupy można zaliczyć:
Ø ilościowe standardy pracy – obecnie prawie niestosowana metoda, polegająca na porównaniu ilości danych dotyczących efektów pracy danego pracow...
klejarka